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HR PRIORITÄTEN 2017

Was flexible Arbeit ausmacht

von Frank Schabel

Die digitale Transformation wird die Arbeitswelt grundlegend und umfassend verändern. Entsprechend bezeichnen 34 Prozent der deutschen Führungskräfte die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die Digitalisierung als eines der drei großen Handlungsfelder für HR. Noch mehr, nämlich 39 Prozent, sehen in der Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen die größte Aufgabe für die Unternehmen. Die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur steht mit 32 Prozent der Nennungen aus Deutschland auf dem dritten Platz.  Die sich daraus ableitenden Handlungsbereiche für Personaler und Management macht der HR-Report 2016/2017 von Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) deutlich.

Unternehmen müssen sich der neuen Arbeitswelt anpassen

Einig sind sich die befragten Führungskräfte darin, dass sich Unternehmen den Veränderungen der Arbeitswelt anpassen müssen. Die wichtigste Herausforderung bei der Gestaltung des digitalen Wandels sehen die Befragten im Managen der immer komplexer werdenden Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter (58 Prozent), wie sie bei Projekten, teamübergreifenden Aufgabenstellungen oder in der Zusammenarbeit mit externen Partnern geboten ist. Die bestehende Führungskultur an flexible Arbeitsmodelle anzupassen, wird als zweitwichtigste Aufgabe genannt (53 Prozent), gefolgt von der Entwicklung neuer Formen der Kooperation und Vernetzung (50 Prozent).

Foto: Hays

Jeder muss mehr Verantwortung übernehmen

Die Bereitschaft der Mitarbeiter zu fördern, sich aktiv auf Veränderungen einzulassen, ist das Feld, auf dem die Befragten den höchsten Handlungsbedarf sehen (78 Prozent). Hier sind, wie die Umfrageergebnisse zeigen, in erster Linie mentale Kompetenzen notwendig, deren Vermittlung aber nicht als trivial erachtet wird: 61 Prozent betrachten es als schwierig, die Mitarbeiter auf die Veränderungen in der Arbeitswelt vorzubereiten und ihre Eigenverantwortung zu stärken (54 Prozent). Als wichtigste Aufgabe im Bereich Kommunikation wird der offene Umgang mit kritischen Themen bezeichnet (80 Prozent). Von kaum geringerer Relevanz ist die Wertschätzung in der Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern (76 Prozent).

Klarer Auftrag an die Personaler

Alle Ergebnisse lassen auf einen klaren Auftrag an die Personaler schließen. Doch wie kann es gelingen, festgefügte Arbeitsorganisationen zu bewegen? Zwar sind dank der Digitalisierung Arbeitszeiten, Arbeitsorte und Arbeitsabläufe zu gestaltbaren Variablen geworden. Dennoch: Wer den digitalen Shift meistern will, braucht nicht nur organisatorische Maßnahmen, sondern muss auch seine Führungskultur verändern. Das ist erst recht keine einfache Aufgabe. Gut die Hälfte der befragten Linienmanager (53 Prozent) macht sich schon Gedanken darüber, wie die Führungskultur mit flexiblen Arbeitsmodellen zu vereinbaren ist. Bei den HR-Verantwortlichen ist diese Sorge noch stärker ausgeprägt. Zwei von drei Personalmanagern (66 Prozent) halten die notwendige Anpassung der Führungskultur für das wichtigste HR-Thema der Gegenwart.

Foto: Hays

Kein Patentrezept, aber viele erprobte Methoden

Ein Patentrezept, wie HR seinen Auftrag erfüllen, also die Führungskräfte bei den anstehenden Veränderungen unterstützen und die Mitarbeiter angemessen einbinden kann, gibt es nicht. Allerdings einen Lösungskorridor, innerhalb dessen die HR-Abteilung wirksame Schritte setzen kann. So sollte sie beispielsweise Mitarbeiter, die erfolgreich in komplexen Projekten arbeiten, in ihren Fähigkeiten fördern und in ihren Kompetenzen bestätigen. Und auch die notorische Zeitknappheit für Führungsaufgaben, über die 81 Prozent der Führungskräfte klagen, lässt sich mit probaten Methoden bekämpfen. Hier zählen besonders die kleinen Fortschritte darin, Mitarbeitern täglich transparent zu machen, welche Entscheidungen anstehen. Ziel sollte es hier sein, Zeit zu gewinnen, indem immer mehr Verantwortung – gerade innerhalb von Projekten – an die Mitarbeiter abgegeben werden. Das schafft zeitliche Spielräume und Vertrauen.

Die Sehnsucht nach einer neuen Führungskultur, die zu dem Wunsch nach größerer Flexibilität passt, ist weit verbreitet. Das machen die Ergebnisse deutlich. Das funktioniert aber nur, wenn das Silodenken überwunden wird und die Kontrollmechanismen aus dem Industriezeitalter abdanken. 

Foto: Hays

ZUR PERSON: Frank Schabel, Geisteswissenschaftler, seit 2006 Leiter Marketing/Unternehmenskommunikation der Hays AG, zuvor in leitenden Positionen in Marketing und Kommunikation in renommierten Unternehmen der IT-Industrie.
E-Mail: frank.schabel@hays.de

» Die Blog-Beiträge von Frank Schabel lesen Sie hier 

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