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Innovative Arbeitskultur

Führung an der langen Leine

Vor dem Hintergrund der digitalen Revolution ist ein weltweites Wettrennen um Innovationen entbrannt. Unternehmen streben nach neuen Techniken, Methoden und Verfahren, um sie in den Dienst der Märkte und der eigenen Effizienz zu stellen. Innovationen sind der Sauerstoff der Wirtschaft. Ihre nachhaltige Zufuhr ist überlebenswichtig.

Gelingen kann das nur mit neuen, flexiblen Arbeitskonzepten, welche die Vernetzung der Mitarbeiter fördern, ihre Handlungsspielräume erweitern und ihnen damit Lust auf Innovationen machen. Die Ergebnisse sämtlicher Mitarbeiterbefragungen bestätigen genau das, und die Innovations- und Motivationsforschung kann den Erfolg sogar nachweisen.

Mitarbeiter wünschen sich mehr Freiräume

Auch Hays ist in diesem Jahr gemeinsam mit den Partnern Zukunftsallianz Arbeit & Gesellschaft e.V. (ZAAG) und der Gesellschaft für Wissensmanagement e.V. (GfWM) sowie der TU München diesem Aspekt nachgegangen. Das Ergebnis: Mitarbeiter wollen über neue Produkte und Services ihres Unternehmens mitreden. Sie wünschen sich mehr Souveränität bei der Aufteilung ihrer Zeit auf Job und Freizeit. Viele würden ihre Aufgaben gern in eigener Verantwortung und am Ort ihrer Wahl lösen. Kleinkariertheit, so ihre Argumentation unisono, schnürten ihre Kreativität ein.

Foto: HAYS

Freiheit ja, aber ohne Risiko

Dabei wollen Mitarbeiter nicht die Hierarchien umstoßen. Denn Führung gibt ihnen Halt und einen festen Handlungsrahmen. Wenngleich der Ruf nach Freiheit in allen Altersklassen fast gleich lautet, ist das Bedürfnis nach Strukturen der Studie zufolge in der jüngeren Generation deutlicher ausgeprägt als bei älteren Mitarbeitern. Sie wollen Freiheit, ja, dabei aber auch die Gewissheit, dass sie ihre Spielräume nicht überschreiten. Sie hätten gern mehr Autonomie bei der Arbeit. Gleichzeitig wollen sie sich in der Organisation geborgen fühlen und von ihrer Führungskraft wertgeschätzt werden. Kurzum: Mitarbeiter wollen Freiheit ohne Risiko. Sie wollen Führung mit Versicherungsschutz, Führung an der langen Leine. Erst wenn die Führungskultur diese Dialektik aushält, schafft sie ein warmes und produktives Klima für Mitarbeiter – und damit für Innovationen.

Führung muss Sicherheit geben

In der Arbeitspraxis werden heute Team- und Fachbereichsleiter sowie Abteilungschefs mit diesen scheinbar widersprüchlichen Mitarbeiterbedürfnissen konfrontiert. Aber wer den Mitarbeitern auf eigenen Wunsch mehr Flexibilität gewährt, sie beispielsweise im Home Office arbeiten lässt, und sich dann zurücklehnt und „machen lässt“, missachtet das nicht minder starke Grundbedürfnis nach Sicherheit.

Und wer aus Furcht vor Kontrollverlust vor der Gewährung größerer Freiheitsgrade zurückscheut, muss sich bewusst sein, dass er nur die äußere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen überwacht. Die innere Bereitschaft für mehr Engagement bleibt davon unberührt. Genau aus diesem Grund und angesichts kollaborativer Arbeitsstrukturen sollte das Thema Mitarbeiterbindung neu interpretiert werden. Mehr Freiheit und Autonomie für die Mitarbeiter gehen nur dann nicht auf Kosten ihrer gefühlten Sicherheit, wenn sich die Führungskräfte dessen bewusst sind. Damit wird Führung zu einer Gratwanderung, die des Rückhalts einer vereinbarten und klar kommunizierten Führungskultur bedarf. Die Frage, wie eine solche Innovationskultur zu schaffen ist, ist nur zu beantworten, wenn gleichzeitig die Frage nach der Führungskultur gestellt und beantwortet wird.

Autor: Dirk Hahn, Vorstand vom Personaldienstleister Hays

Foto: HAYS

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