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EXPERTENWISSEN

Neue Berufsbilder: es geht um das Weiterentwickeln, nicht das Ersetzen

Überall ist die Rede davon, dass neue Technologien die Arbeitswelt revolutionieren. Heißt das im Klartext, neue Tech-Jobs kommen und verdrängen die alten Berufsbilder und Tätigkeiten?

Oliver Wippich: Hier muss man differenzieren. Fest steht, dass sich durch die Digitalisierung neue Berufsbilder entwickeln, bestehende sich verändern und manche sogar ganz wegfallen. Was die Fähigkeiten anbelangt, um mit diesen Technologien im Kontext der Arbeit umzugehen, befinden wir uns in einer Evolution. Es geht also nicht perse um das Ersetzen von Jobs, sondern im Grunde um das Weiterentwickeln. Nehmen wir als Beispiel den Data Scientist. Zu seinen Kernaufgaben gehört es, erst nach den Fragen zur Datenanalyse zu suchen, bevor er sich an die Antworten macht. Diese Art der Annäherung an das Datenmanagement ist eine neue Facette bei der Datenanalyse. Sie würde aber den Job des BI-Spezialisten oder Datenbank-Entwicklers nie überflüssig machen. Vielmehr geht es in Zukunft eher um die Aufgaben, die miteinander verschmelzen.

Wie kann ein Unternehmen/Personalentwickler erkennen, dass er einen Großteil des benötigten Know-Hows für z. B. einen Data Scientist schon im Haus hat bzw. erkennen welche Fähigkeiten ihm noch fehlen?

Oliver Wippich: Unternehmen, insbesondere die Personalabteilungen, sollten klar und realistisch an die Sache herangehen. Sie sollten wissen, welche Fachabteilung den Spezialisten sucht, welche Ziele er zu erfüllen hat oder wie er an Entscheidungen mitwirken darf und welche Qualifikationen sie daraus ableiten können.

Gerade bei den vielzitierten Jobs, die die Digitalisierung mit sich bringt, wie den Data Scientisten, Security Architekt oder auch der Chief Digital Officer braucht man ein einheitliches Verständnis vom Anforderungsprofil. In der Praxis ist es häufig so, dass jeder etwas anderes darunter versteht, mit der Folge, dass die Spezialisten den Erwartungen nicht gerecht werden können.

Natürlich möchte sich jedes Unternehmen mit solchen neuen Rollenbildern schmücken, aber man darf dabei nicht vergessen, sich immer wieder zu vergewissern, wo die eigentlichen inhaltlichen Berührungspunkte zum eigenen Unternehmen liegen.

Betrachtet man die Stellenanzeigen hat es den Anschein, dass Unternehmen lieber gleich extern ein bestimmtes begehrtes Berufsbild suchen, anstatt sich die Mühe zu machen, auch intern auf Potenzialsuche zu gehen. Warum glauben Sie ist das so? 

Oliver Wippich: Zum einen existiert in vielen Unternehmen kein wirklicher Überblick über die relevanten Qualifikationen der internen Mitarbeiter. Zum anderen wird aber auch häufig lieber ein neuer Mitarbeiter gesucht, der möglichst perfekt auf die neue Stelle passt. Unternehmen müssen dann nicht die eigenen Mitarbeiter zusätzlich ausbilden und sie damit meist für Monate aus dem aktiven Tagesgeschäft ziehen. Noch ein Grund wäre, dass für eine neue Aufgabe meist viel schneller eine neue Stelle genehmigt wird, als für einen Mitarbeiter der sich gerne weiterentwickeln möchte.  Diese „Auszeit“ müssen dann andere Abteilungen, z. B. IT personell mit abfedern.

Welche Gefahren birgt dieses Recruitment entlang eingetretener Pfade?

Oliver Wippich: Die Gefahr ist ganz klar an der Marktentwicklung vorbei zu rekrutieren. Unternehmen müssen sich klar darüber werden: jede Veränderung in den Prozessen, in den Produkten oder Services startet immer mit den entsprechenden Veränderung bei den Fähigkeiten der Mitarbeiter. Gerade wenn es um die Digitalisierung geht, kann es sich keine Firma mehr leisten, auf die Weiterentwicklung seiner Kompetenzen durch interne und externe Quellen zu verzichten.

Foto: HAYS

ZUR PERSON: Oliver Wippich leitet seit 2012 beim Personaldienstleister Hays das IT-Recruiting in der D-A-CH-Region. Als Department Manager unterstützt er mit seinen Mitarbeitern IT-Spezialisten, die eine neue Herausforderung im Rahmen einer Festanstellung oder eines Projektes suchen.

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